Veränderungsprozess Phase 1: die Dringlichkeit feststellen

Changemanagement im Tourismus gestalten – die Dringlichkeit des Veränderungsprozesses definieren

Die Dringlichkeit eines Veränderungsprozesses lässt sich auf unterschiedliche Weise feststellen. Zum einen zeigen äußere Faktoren wie ein verändertes Kundenverhalten oder eine entstandene Konkurrenzsituation eine Dringlichkeit auf, zum anderen können es innere Faktoren wie ineffiziente Abläufe sein.

Zur genauen Analyse bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. Neben internen oder externen Befragungen kann das interne „Expertensystem“ erste Erkenntnisse bringen. Dazu werden oftmals Stärken-Schwächen-Analysen (SWOT-Analyse) betrieben.

Das Denison Modell fokussiert auf vier Leistungsmerkmale, die eine Organisation erfüllen sollte, wenn sie effektiv sein möchte:

Im Mittelpunkt stehen die „Überzeugungen und Annahmen“ der Mitarbeitenden der Organisation. Diese bilden die „Unternehmensidentität“, die aber regelmäßig schwer greifbar ist und auch von unterschiedlichen subjektiven Meinungen gespeist wird.

Die vier Leistungsmerkmale des Denison Modells strukturieren und messen das von der „Unternehmensidentität“ getriebene Verhalten:

Mission, Anpassungsfähigkeit, Einbindung und Kontinuität

Die Merkmale Anpassungsfähigkeit und Mission umfassen den „externen Fokus“ einer Organisation. Ist dieser stark ausgeprägt, so liegt der Schwerpunkt der Aktivitäten der Organisation auf der Anpassung an die externe Umgebung. Sie richten sich konsequent nach ihren Zielen aus. Sie sind oftmals auf Umsatzwachstum und Marktanteil ausgerichtet.

Die Merkmale Einbindung und Kontinuität umfassen den „internen Fokus“ einer Organisation. Ist dieser stark ausgeprägt, so liegt der Schwerpunkt der Aktivitäten der Organisation einerseits auf der Verbesserung von Systemen, Strukturen und Prozessen und andererseits auf eine straken Mitarbeiter- und Qualitätsorientierung. Sie sind meist durch ihre Werte getrieben.

Die Merkmale Anpassungsfähigkeit und Einbindung fokussieren auf die Bewertung der Flexibilität einer Organisation. Ist diese stark ausgeprägt, so ist die Organisation in der Lage schnell auf Veränderungen zu reagieren. Solche Organisationen besitzen häufig einen hohen Grad an Produkt- und Serviceinnovationen sowie Kreativität.

Die Merkmale Mission und Kontinuität fokussieren auf die Bewertung der Stabilität einer Organisation. Ist diese stark ausgeprägt, so sind Prozesse genau definiert. Sie ist somit zum einen sehr resilient und zum anderen sehr verlässlich und durch dauerhafte Beziehungen geprägt.

Das Modell kann kostenpflichtig mit Hilfe beratender Firmen angewendet werden. Dazu werden meist Fragebögen von den Mitarbeitenden ausgefüllt. Um das Modell selber intern anzuwenden, kann man sich einzeln oder im Team folgende Fragen stellen und das Ergebnis in die untenstehende Grafik übertragen. Je nach Ausprägung kann man das innere Feld (gering ausgeprägt) oder alle vier Felder (sehr stark ausgeprägt) farblich markieren. Das Gesamtbild zeigt meist sehr eindrücklich, wo die eigene Organisation bisher den Fokus setzt und welche Bereiche es zu entwickeln gilt.

Anpassungsfähigkeit: Wie reagieren wir auf unser Umfeld?

• Wandel schaffen: Ist die Organisation in der Lage sich anzupassen, um sich auf ändernde Bedürfnisse einzustellen? Werden Trends und Marktentwicklungen erkannt und „verwertet“?
• Kundenorientierung: Ist die Organisation stark kundenorientiert. Ist es in der DNA der Organisation verankert, die Kundeninteressen in den Vordergrund zu stellen?
• Organisationales Lernen: Ist die Organisation eine lernende Einheit in der Informationen aufbereitet werden und zum Wissenstransfer und zur Innovationsfähigkeit genutzt werden?

Mission: Wissen wir, wer wir sind und wo wir hinwollen?

• Vision: Teilen die Mitglieder der Organisation die Vorstellung über den zukünftigen Zustand? Wird die Vision auch emotional mitgetragen?
• Strategische Ausrichtung: Ist der Weg klar wie die Vision erreicht werden soll und tragen alle in der Organisation diesen Weg (Strategie) mit?
• Ziele: Sind die Ziele klar definiert und wissen alle, was ihr Beitrag zu deren Umsetzung ist (Aufgabenklarkeit)?

Einbindung: Fühlen wir uns alle eingebunden und verstehen uns als ein gemeinsam wachsendes Team?

• Übertragung & Einbindung: Verfügt der Einzelne über Autorität, Initiative und Möglichkeit, die eigene Arbeit eigenverantwortlich zu organisieren?
• Teamorientierung: Fühlen sich alle als Teil des Teams, dass gemeinsam für die Vision, die Mission und die Ziele einsteht und sich gegenseitig stützt?
• Kompetenzentwicklung: Wird in die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden investiert, um die gesteckten Ziele zu erreichen?

Kontinuität: Stützen unserer Systeme, Prozesse, Werte und Ziele

• Kernwerte: Teilen alle Mitarbeitenden ein „Werteset“, das ein Gefühl von Identität und Orientierung schafft?
• Übereinstimmung: Sind die Mitarbeitenden in der Lage, für notwendige Entscheidungen Einigungen zu erzielen?
• Koordination & Integration: Ist die Zusammenarbeit und sind die Abläufe in der Organisation gut ausgestaltet, um gemeinsame Ziele zu erreichen? Verhindert der organisatorische Aufbau eine zielführende Zusammenarbeit?