Veränderungsprozess Phase 1: die Organisationsdiagnose
Das von Antoinette Beckert Coaching & Consulting (2018) entwickelte Sechs-Boxen-Modell ermöglicht es, einen ersten Überblick über den Zustand eines Unternehmens oder einer Organisation zu gewinnen. Die Analyse kann entweder zur Strukturierung der subjektiven Eigenwahrnehmung, oder als Basis von Interviews verschiedener Gruppen eines Unternehmens oder einer Organisation herangezogen werden.
Changemanagement im Tourismus gestalten – die Dringlichkeit des Veränderungsprozesses mit der "6 Boxen Organisationsdiagnose" ermitteln
Hier erläutern wir Ihnen die sechs Boxen:
1. Belohnungen/ Anreizsysteme
Welche Anreize gibt es? Was spornt Mitarbeitende an, sich für die Ziele der Organisation einzusetzen? Hierunter sind nicht nur persönliche Vorteile zu verstehen, die bspw. im öffentlichen Tourismus ohnehin nur teilweise umsetzbar sind (z.B. übertarifliche Leistungen). Zunehmend geht es um den „Sinn“ der Arbeit. So kann der Zweck oder die Gemeinwohlorientierung einer Organisation einen starken Anreiz bieten.
2. Ziele
Wie klar sind die Ziele der Organisation formuliert und wie werden sie operativ verfolgt? Ziele stehen mit dem gerade angeführten „Sinn“ in Beziehung und konkretisieren ihn meist. Die Frage ist nicht nur, ob es diese gibt, sondern ob diese alle Mitarbeitenden verinnerlicht haben, um danach zu arbeiten. Ist für jeden einzelnen sein Beitrag zur Umsetzung der Ziele zu erkennen.
3. Unterstützende Mechanismen
Welche (technischen) Hilfsmittel unterstützen bei der Arbeit und wie hilfreich sind sie? Nicht erst seit der Begriff „Digitalisierung“ seine Verbreitung fand, stellt sich die Frage, ob Unternehmen und Organisationen das „Handwerkszeug“ für die Umsetzung Ihrer Ziele besitzen. Auch, wenn der Begriff „unterstützende Mechanismen“ heutzutage oftmals „technisch“ verstanden wird, beinhaltet er sehr viel mehr. Er bezieht sich auch auf interne Abläufe („Prozesslandkarte“).
4. Führung
In welcher Form wird Führung in der Organisation übernommen und gelebt? Welche Führungsprinzipien werden gelebt? Gerade dieser Punkt wird oftmals unterschiedlich wahrgenommen. Während Führungskräfte in diesem Zusammenhang oftmals der Meinung sind, dass alles „klar“ ist, zeigen Befragungen von Mitarbeitenden, dass dies von ihnen oftmals anders wahrgenommen wird. In diesem Punkt geht es sehr stark um die Unternehmenskultur, die sich insbesondere in der Führung (bzw. der erlebten Führung) zeigt.
5. Beziehungen
Wie funktioniert Koordination? Was macht die Beziehungen und Vertrauensbasis aus? Wie funktioniert Konfliktlösung? Dieser Punkt hängt erheblich mit dem eben angeführten zusammen. In diesem Punkt geht es mehr um die horizontale Beziehung, die also nicht durch hierarchische Strukturen geprägt ist. Wie wird zusammengearbeitet? Gibt es hierfür Regeln? Ist die Zusammenarbeit vertrauensvoll, also weniger kontrollierend und wertschätzend? Wie wird mit Konflikten umgegangen?
6. Struktur
Wie ist die Arbeit verteilt? Wie unterstützen die vorhandenen Strukturen und Regeln bei der Aufgabenerledigung? Während „Beziehung“ eher die weichen Faktoren der Zusammenarbeit betrachtet, geht es hier um den Aufbau und die Abläufe. Wissen alle Mitarbeitenden was sie zu tun haben? Sind diese Aufgaben klar verteilt? Wie werden diese erledigt? Gibt es hierfür Regeln?
Bei der Nutzung der Methode für Interviews sollte immer auf Unterschiede zwischen dem formalen System (wie soll es sein und wie ist es ggf. schriftlich festgehalten) und dem informellen System (wie wird es wirklich gelebt bzw. umgesetzt und wie wird dies vermutlich von anderen Gruppen eingeschätzt?) geachtet werden.
Nutzen Sie das Dokument "6 Boxen-Canvas" für Ihre eigene Unternehmensdiagnose. Das Ergebnis kann die Basis für einen Veränderungsprozess darstellen.
