Werte und Normen im Unternehmen entwickeln

Unternehmenskultur entwickeln

Das Thema Unternehmenskultur erlebt in den letzten Jahren im Zusammenhang mit der Entwicklung von Unternehmen und Organisationen einen erheblichen Bedeutungszuwachs. Eine Unternehmenskultur basiert zum einen auf einem System geteilter Werte und sozialer Verhaltensnormen, die Einfluss darauf haben, wie die Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation handeln. Zum anderen kennzeichnet der Führungsstil die Unternehmenskultur.

Um die Werte zu definieren, die in den Verhaltensnormen zum Ausdruck kommen, sind folgende Fragen zu beantworten:

„Wofür steht die Organisation?“
„Was ist der Organisation wichtig?“ 

In Unternehmen und Organisationen wird die Kultur nach außen meist nur bedingt sichtbar. Dazu gehören die Vision, die Mission, die Strategie sowie die Verhaltensnormen. Unsichtbar bleiben meist die Werte, die oftmals gar nicht Gegenstand der Unternehmensentwicklung sind. Gerade diese Werte sind aber die Basis erfolgreicher Unternehmen. In den letzten Jahren haben Unternehmen erkannt, dass die Definition gemeinsam geteilter Unternehmenswerte wichtig für einen nachhaltigen Erfolg ist.

Aufgabe der Entwicklung einer Unternehmenskultur ist es demnach, die individuellen Werte zu erfassen und zu einer gemeinsamen Kultur auszugestalten.

Die Kultur ist somit das eigentliche Fundament eines Unternehmens bzw. einer Organisation. Sie prägt den „Raum“ in dem sich die „Mitglieder“ bewegen (Sicherheit) und hat gleichzeitig Auswirkungen auf das innere und äußere Bild von Unternehmen und Organisationen (Vision, Strategie, Arbeitsweise, Kommunikation, Produkte & Services etc.)

Nachfolgend stellen wir Ihnen einige Gesichtspunkte vor, die Gegenstand der Entwicklung der Unternehmenskultur sein können:

Umgang mit Werten

Werte sind nicht verhandelbar und prägen jedes Individuum eines Unternehmens. Somit geht es im Rahmen der Entwicklung einer Unternehmenskultur eher darum die Werte der Beteiligten sichtbar zu machen und daraus die geteilten Unternehmenswerte („Mindset“) abzuleiten.

Um sich über die Werte bewusst zu werden, können verschiedene Tools angewendet werden. Im Artikel zu den „9 Level“  stellen wir Ihnen eine Methode vor, um das „Werteset“ von Personen und Organisationen zu erfassen.

In der Personalentwicklung werden oftmals solche Modelle herangezogen, um schon bei der Einstellung die Werte herauszubekommen und zum Entscheidungskriterium für eine Zusammenarbeit zu machen.

Vergleichbares ist bei der Teamentwicklung beziehungsweise der Zusammensetzung von temporären Teams im Rahmen des Projektmanagements möglich. Dazu stellen wir Ihnen in einem Artikel das „16 Personalities-Modell“ vor.

Um ein besseres Verständnis für Werte zu bekommen und wie sie sich auf die Verhaltensnormen auswirken, möchten wir Ihnen zwei Beispiele anführen:

Sicherheit

Folgende Fragen können gestellt werden, um Haltung in Bezug auf den Wert „Sicherheit“ zu ergründen:

• Wie ist das Sicherheitsbedürfnis der „Mitglieder“?
• In welchen Zusammenhängen ist es wichtig zu definieren wie die Sicherheits-Kultur ausgeprägt ist?

Denken Sie einmal über die Bedeutung der Wertes „Sicherheit“ nach! Stellen Sie auch fest, dass es unterschiedliche Herangehensweisen in Ihrem Unternehmen gibt? „Lasst uns doch endlich mal entscheiden.“ oder „Das können wir doch nicht einfach so machen.“ sind typische Ausprägungen des Wertes „Sicherheit“.

Ordnung

Folgende Fragen können gestellt werden, um Haltung in Bezug auf den Wert „Ordnung“ zu ergründen:

• Wie ist das Bedürfnis nach Ordnung ausgeprägt?
• In welchen Zusammenhängen ist es wichtig zu definieren, was Ordnung ist und wie sie ausgeprägt ist?

Denken Sie einmal über die Bedeutung der Wertes „Ordnung“ nach! Stellen Sie auch fest, dass es unterschiedliche Herangehensweisen in Ihrem Unternehmen gibt?

„Ich finde nichts in der Dateiablage.“ oder „Können wir nicht erst einmal das Produkt entwickeln, bevor wir ewige Excellisten erstellen“ sind typische Ausprägungen des Wertes „Ordnung“.

Weitere Werte sind zum Beispiel:

Mut, Neugierde, Integrität, Fairness, Gerechtigkeit, Agilität / Flexibilität, Innovation, Vertrauen, Offenheit, Ehrlichkeit, Respekt, Transparenz, Bescheidenheit, Leidenschaft, Wachstum, Verantwortung, Freiheit, Inklusion, Zielstrebigkeit.

Fangen Sie beispielsweise in kleinen Runden oder im Zusammenhang mit Ihrer Leitbildentwicklung an über „Werte“ zu sprechen. Welche sind den „Mitgliedern“ wichtig? Welche Haltungen gibt es zu diesen Werten? Welche Werte sind für das Unternehmen wichtig?

Ableitung von Regeln und Verhaltensnormen

Die Regeln und Verhaltensnormen lassen sich aus den Werten ableiten und können auch als „Verhaltensstandards“ beschrieben werden. Gibt es eine Verständigung über Regeln und Verhaltensnormen? Wer hat diese bestimmt? Sind sie transparent kommuniziert? Werden sie regelmäßig hinterfragt?

Zu den Regeln und Verhaltensnormen gehören u.a. folgende Aspekte:

• Festlegung von Zielen (Ziele des Unternehmens, Ziele der „Mitglieder“ des Unternehmens)
• Belohnung und Anerkennung
• „Lob und Tadel“ / Feedbackkultur
• Mess- und Controllingsysteme
• Ablauforganisation / Projektmanagement
• Kommunikation
• Zusammenarbeit
• Richtlinien und Regeln (Handbücher, Anweisungen)

Neben den Werten sowie den Regeln und Verhaltensnormen ist der Führungsstil der dritte wesentliche Bestandteil der Unternehmenskultur. Im Zusammenhang mit dem Führungsstil oder der Führungskultur sind u.a. folgende Fragen zu stellen:

Was bedeutet Führung? Wie wird diese definiert? Wer ist das Führungsteam? Welche Ansprüche hat die Führung an die Mitarbeitenden, welche Ansprüche haben die Mitarbeitenden an die Führung? Wird Führung von allen Führenden in einer vergleichbaren Art und Weise gelebt? Mehr zu diesem Thema stellen wir Ihnen im Artikel „Führungskultur“ vor.